2024中企出海研究报告中企出海本地化用人成主流，合规是人力资源最大风险
1出海首要驱动：市场扩张和增长机会占55%（第10页）
2境外企业员工超500万，外方近300万（第16页）
3用工合规问题占53%，招聘48%，薪酬44%（第25页）
55%出海核心驱动：市场扩张调查占比 p.10
近300万境外企业外方员工2023年末，总员工超500万 p.16
10.2%欧洲占中企境外企业比重亚洲近60% p.17
53%用工为合规问题第一大项多选 p.25
老板之问
- 中国企业为什么出海？
- 55%的受访企业首选“市场扩张和增长机会”，国内需求放缓、产能相对过剩是背景。 p.10
- 出海有哪几条路，怎么选？
- 供应商合作、投资自建、海外并购三条；资源少先合作，求快选并购。 p.11
- 海外员工用本地人还是派出？
- 倾向本地化：当地直接任用43%，当地为主派出为辅41%。 p.22
- 人力资源上最大的坑是什么？
- 合规：用工问题53%、招聘48%、薪酬44%。 p.25
- 欧洲是中企出海的主战场吗？
- 不是：境外企业亚洲近60%，欧洲仅10.2%。 p.17
对德国、瑞士和欧洲的含义
欧洲在中企境外布局中占比不高：境外企业仅10.2%（约5304家）、境外员工约51万人；北欧JAVA开发岗平均年薪4.8万美元、南欧2.7万美元、东欧2.4万美元，可作为欧洲设点人力成本的粗略参照。报告未涉及欧洲劳动法、工会或数据保护（GDPR）的具体要求。
逻辑链：为什么 → 怎么传导 → 所以怎么做
驱动因素
国内需求放缓 p.10产能相对过剩，盈利空间收窄
市场扩张 p.1055%企业以此为首要驱动
传导机制
选择路径 p.11合作、自建、并购三选一
本地化用人 p.22当地直接任用43%
人力资源挑战 p.22招聘难、文化冲突、数据不同步
做法
提前合规 p.32熟悉当地法规，建立内控
统一HR系统 p.31避免数据不一致
同工同酬 p.23同时参考当地市场价
关键数据图
出海企业海外人才任用方式
当地人才直接任用 43%现有人才培养后外派 35%新招聘人才培养后外派 15%当地人才培养后派往其他区域 7%
跨境发展中合规问题集中点（%）
核心观点
- 国内需求增速放缓导致产能相对过剩、国内盈利空间收窄，寻求市场扩张成为企业出海的首要驱动因素。 p.10依据图5：核心驱动因素中“市场扩张和增长机会”占55%，服务客户19%推理国内需求放缓，产能相对过剩，盈利空间收窄，企业转向海外找增量前提来自未说明样本的调查，单选还是多选不明
- 出海三大路径各有取舍：供应商合作资金要求低但依赖性高，投资自建风险可控但周期长，海外并购进入最快但整合难。 p.11依据三条路径各列优势与挑战：合作资金要求低但依赖高，自建风险可控但周期长，并购进入快但整合难推理以资金、速度、控制力三个维度对比前提通用框架，未给成本或成功率数据；“自建风险相对较小”的说法与常识不一致
- 出海模式从产品/服务出海到制造出海再到模式出海，越往后越能提升成本管控和行业壁垒。 p.12依据三种模式：产品出海风险较低，制造出海提升成本管控，模式出海壁垒更高推理越往后产能与运营本地化程度越高，竞争壁垒越深前提仅为概念说明，无数据与案例支撑
- 外方员工增速快，企业在出海过程中倾向使用当地员工，形成“派出人才+当地人才”的结构。 p.16依据2023年末境外企业员工超500万，外方员工近300万、中方约200万推理外方员工占多数，说明企业倾向使用当地员工前提引用商务部，但图注为《2022年度公报》，年份口径存疑
- 企业进入全球化阶段后海外员工大幅增加，是业务扩张的关键时期。 p.16依据进入全球化阶段的企业中，海外业务人员超500人的占72%推理企业越成熟，海外人员规模越大前提样本与分类标准未说明
- 出海企业偏好5–10年经验的成熟国际化人才，以尽快推动全球业务。 p.21依据偏好5–10年经验的成熟国际化人才推理成熟人才能更快推动全球业务前提基于调查，未给成本约束；中小企业未必负担得起
- 吸引和招聘员工是出海用人的第一大难题，原因在于对目标人才市场认知不清、标准不明、工具不优。 p.22依据招聘为第一大难题，原因是现状不清、标准不明、工具不优推理对目标市场人才、选拔标准、渠道缺乏了解前提定性描述，报告机构自身是人力资源服务方
- 人力资源合规问题集中在用工、招聘和薪酬，不熟悉当地法规易引发诉讼，应提前建立内控合规体系。 p.25依据合规问题集中在用工53%、招聘48%、薪酬44%推理不熟悉当地法规易引发诉讼前提报告未涉及欧洲具体法规
- 建立统一的全球人力资源系统并借助第三方HR生态伙伴，可降低人才成本、避免数据不一致。 p.31依据建立统一全球HR系统并借助第三方生态伙伴推理可降低人才成本、避免数据不一致前提推荐第三方伙伴，存在服务商利益倾向
可落地的做法
- 按资源与风险选择出海路径：资源少先走供应商合作，求稳选投资自建，求快选海外并购 p.11条件：并购需解决团队融合和业务整合；自建周期长、对经营能力要求高；合作方式依赖性高
- 海外招聘优先使用当地招聘网站（27%）和国际招聘软件（24%），并提供签证支持、远程工作、灵活面试时间 p.22条件：需考虑语言、文化和时区差异
- 薪酬尽量做到国际部门同工同酬，同时参考当地市场价格定薪 p.23条件：中方外派员工因海外补贴薪资略高于国内同岗
- 出海前熟悉当地人力资源法规或委托第三方处理，建立合规培训、监督审查和与监管机构沟通机制 p.32条件：合规问题集中在用工、招聘和薪酬
- 建立统一的全球HR系统，避免分公司数据不一致导致的薪资和人员管理问题 p.31条件：可借助第三方人力资源生态伙伴
论证成立
- 出海企业倾向本地化用人，形成“当地为主、派出为辅”的结构 p.23第16页外方员工近300万多于中方约200万，第22页当地人才直接任用43%居首，第23页当地为主派出为辅41%居首，三组数据方向一致
- 人力资源合规问题集中在用工、招聘和薪酬 p.25第25页调查排序清楚，与第32页合规运营建议形成呼应，且符合海外劳动法对雇佣关系的监管重点
- 三大出海路径各有优劣 p.11对合作、自建、并购的优势与挑战描述对称、逻辑清楚，是通用而稳妥的框架
存疑之处
- 以发达国家为目的地的企业占比超过60% p.8与第17页“近60%境外企业分布在亚洲、欧洲10.2%”直接矛盾；第8页地区占比为多选，口径不明
- 投资自建“资金规模、风险相对较小” p.11与同页“周期长、对经营能力要求高”以及常识相悖，新设公司通常比找代理商投入和风险更大，表述可能有误
- 人才需求行业排名（跨境电商750万人等） p.18数据来源仅写“网络”，没有口径和统计方法，单位“万人”量级可疑，不宜引用
- 2023年末境外企业员工总数超500万 p.16正文称2023年末，图注却是《2022年度中国对外直接投资统计公报》，时间口径混用
- 建议借助第三方HR伙伴降低成本 p.31报告机构本身是人力资源服务方，存在利益相关
反方意见
- 寻求市场扩张是出海的首要驱动（55%）对出口型制造企业而言，2025年后的关税和原产地规则可能才是主要推力，属于被动的产能转移而非主动扩张；在这种情况下，选址看的是关税和成本，而不是市场增长。
- 出海企业应引进5–10年经验的成熟国际化人才以尽快推动业务成熟人才成本高（北美JAVA岗年薪11万美元），对中小出口企业负担过重；在早期阶段，培养现有骨干外派加本地少量雇员可能更现实，报告自己的数据也显示35%企业用“现有人才培养后外派”。
- 模式出海壁垒更高、不易受外部环境影响全球化布局意味着更多国家的政治、劳工和合规风险叠加，本地建厂反而更容易受东道国政策变化冲击；只有在资金、管理能力充足时这一判断才成立。
需要用官方数据核实
| 关键数字或判断 | 核实来源 |
|---|---|
| 2023年中国出口23.77万亿元、占进出口57% | 海关总署 |
| 2023年末境外企业员工超500万人、外方员工近300万；境外企业5.2万家、欧洲占10.2% | 商务部、国家统计局、国家外汇管理局《中国对外直接投资统计公报》 |
| 中国对外投资规模（2023年10418.5亿元） | 商务部对外投资合作统计、国家外汇管理局 |
| 欧洲各地区IT岗位薪资水平 | 欧盟统计局Eurostat收入统计、德国统计局Destatis、瑞士联邦统计局 |
一图看数据
占比与比率一览（%）
关键数据
23.77万亿元，占进出口总额57% 人民币2023年中国出口总额 p.7 第三方机构货物出口 · 2023 · 资料来源于网络（海伯高斯整理）
2023年，中国出口23.77万亿元，占进出口总额的57%
出口2019年17.2、2022年23.9、2023年23.8；进口2023年17.9 万亿元中国货物出口/进口总额 p.7 第三方机构图表读数 · 2019–2023 · 资料来源于网络
图1：2019-2023年中国货物进出口总额
2019年8079.5、2023年10418.5、2024Q1 2736.4 亿元中国对外投资总规模 p.7 第三方机构图表读数 · 2019–2024Q1 · 资料来源于网络
图2：2019-2024年中国对外投资总规模（亿元）
超过60%以发达国家为出海目的地的企业占比 p.8 宣传口径企业占比 · 资料来源于网络
目前，以
北美30.97%、中东29.54%、西欧27.65%、南美27.58%、东南亚27.36%、东欧26.84%出海地区选择占比 p.8 宣传口径多选占比 · 资料来源于网络
27.65%
23%（国际工程承包商20%、生物医药16%、基础化工15%、汽车13%）出海企业类型占比：外贸 p.8 宣传口径企业类型 · 资料来源于网络
图4：各类型出海企业占比
中央5条、各省市12条，较2022年增加29%2023年出海相关政策发布量 p.9 宣传口径政策数量 · 2023 · 资料来源于网络
相比2022年政策发布量增加了 29%
55%（服务客户19%、转型升级与创新7%）出海核心驱动因素：市场扩张和增长机会 p.10 宣传口径调查占比 · 资料来源于网络
市场扩张和增长机会
超500万人，其中外方员工近300万、中方约200万2023年末境外企业员工总数 p.16 第三方机构境外企业 · 2023年末 · 商务部（图注为《2022年度中国对外直接投资统计公报》）
2023年末境外企业员工总数超500万人
72%（发展期30%）全球化阶段企业海外业务人员超500人的占比 p.16 第三方机构不同发展阶段 · 《2022年度中国对外直接投资统计公报》，海伯高斯整理
海外业务人员规模超500人的占比最高，分别为72%、30%
190个国家和地区5.2万家；亚洲近60%、北美13%、欧洲10.2%；“一带一路”国家2.1万家境外企业数量与地区分布 p.17 宣传口径截至2023年末 · 2023年末 · 资料来源于网络
设立境外企业5.2万家，近60%分布在亚洲
亚洲超300万、北美约65万、欧洲约51万、中东超50万、非洲近40万 人中企境外员工地区分布 p.17 宣传口径500万员工总数 · 2023年末 · 资料来源于网络
欧洲约为51万
41.71%；猎头发布海外职位+34.01%；投递求职者+92.87%2023年海外职位同比增长 p.18 宣传口径同比 · 2023 · 资料来源于网络
2023年，海外职位同比增长41.71%
跨境电商750、先进制造450、新能源306 万人人才需求行业排名 p.18 宣传口径图表读数 · 资料来源于网络
图12：人才需求行业排名（万人）
外贸型人才26%、外语人才22%、信息专业人才17%跨境电商海外核心人才需求 p.19 宣传口径需求占比 · 资料来源于网络
外贸型人才、外语人才和信息专业人才
北美11万、大洋洲5.56万、北欧4.8万、东亚3.6万、中东2.9万、南欧2.7万、东欧2.4万、东南亚0.79万 美元各地区JAVA开发岗薪资平均数 p.20 宣传口径岗位平均年薪 · 资料来源于网络
4.8万美元
2019年21%、2020年23%、2021年27%、2022年19%、2023年15%、2024E 17%人才薪资涨幅 p.20 宣传口径图表读数 · 2019–2024E · 资料来源于网络
图15：2019-2023人才薪资涨幅
当地人才直接任用43%、现有人才培养后外派35%、招聘新人培养后外派15%出海企业海外人才任用方式 p.22 宣传口径调查占比 · 资料来源于网络
海外招聘：当地人才直接任用
当地为主派出为辅41%、派出为主当地为辅25%、均为当地人才20%、均为派出员工14%出海企业海外人才结构 p.23 宣传口径图表读数 · 资料来源于网络
图19：出海企业海外人才结构
用工53%、招聘48%、薪酬44%、数据合规38%、福利与保险27%跨境发展中的合规问题集中点 p.25 宣传口径调查占比 · 资料来源于网络
图22：跨境发展中的合规问题集中点
45%（数据审核标准不统一39%、管理流程不一致37%）数据挑战核心问题：国内外系统不同步 p.26 宣传口径调查占比 · 资料来源于网络
国内外系统不同步
企业案例
| 企业 | 市场 · 模式 | 做了什么 | 结果 |
|---|---|---|---|
| Temu、中国中车集团、比亚迪 p.18 | 全球 · 其他 | 分别作为跨境电商、先进制造、新能源汽车三类海外人才需求最大行业的代表企业被点名 | 无具体数据 |
风险与门槛
- 不熟悉当地劳动法规导致用工、招聘、薪酬方面的诉讼风险 p.25
- 海外管理文化与总部文化冲突、多元背景人才价值观冲突，影响深入当地市场和运营效率 p.24
- 国内外系统不同步、数据审核标准不统一导致数据泄露与经营风险 p.26
- 海外并购存在团队融合、业务整合和有效控制难点 p.11
- 忽视内部培训会提高员工流失率 p.27
预测
- 2024年海外人才薪资涨幅预计17% p.202024
- 出海人力资源合规和风险管理是未来1–3年跨境扩张中的人力资源管理重点 p.32未来1–3年
时效提醒
人才和薪资数据截至2023年，2025年起美国关税上调推动更多企业到东南亚、墨西哥等地建厂，海外用人结构和需求行业可能已有变化。
读书笔记
报告由海伯高斯研究团队整理，从内容看应为人力资源/猎头服务机构，结论天然偏向“请专业机构、第三方HR伙伴”。几乎所有图表来源都写“资料来源于网络”，只有员工规模一处标注商务部和《2022年度中国对外直接投资统计公报》，但正文说的是2023年末数据，年份对不上。内部矛盾：第8页称以发达国家为目的地的企业超过60%，第17页却显示近60%的境外企业在亚洲、欧洲仅10.2%；第8页地区占比相加远超100%，应为多选。第11页把“投资自建”说成“资金规模、风险相对较小”，与一般认知和该页“周期长、对经营能力要求高”的描述不太一致。第16页“外放员工”应为“外方员工”。第18页人才需求“跨境电商750万人”等数字量级可疑且无口径。第21页显示学历要求，按读者规则不展开。对浙江出口企业最有用的是第11–12页的路径/模式框架、第22–23页的本地化用人结构，以及第25页HR合规痛点排序。